OKR – O que é e como implementar na empresa

OKR o que é

OKR é uma metodologia criada na Intel com a intenção de focar nas metas principais. Pela definição da sigla, significa Objective e Key results.


Pode entender sobre OKR lendo este artigo ou assistindo o vídeo no link que segue:


Atualmente, e com uma estratégia de marketing digital e com a tecnologia a disposição, acabamos fazendo muitas coisas e quando fazemos muitas coisas pouco acaba sendo bem feito.

Sendo assim, a ideia de OKR é fazer primeiro o que é prioritário e da melhor forma possível.

A abordagem OKR pode ser aplicada a qualquer projeto da empresa, assim nós na NoTopo a aplicamos tanto a projetos de Outbound Marketing que a projetos de Inbound Marketing.

John Doerr, da Intel, desenvolveu essa metodologia e expandiu para outras empresas. Hoje em dia a empresa mais conhecida que utiliza o método OKR é o Google.

Você pode, incluse, ler o livro: Avalie o que Importa: Como o Google, Bono Vox e a Fundação Gates Sacudiram o Mundo com os OKRs – John Doerr.

Compra o livro clicando no link: Avalie o que importa – John Doerr.

Qual a diferença entre objetivo e key results?

O objetivo costuma ser algo “smart” ou inteligente. Algo mensurável, alcançável e que tenha um tempo definido para ser atingido.

No entanto, dentro do conceito OKR, essa respondabilidade de ser mensurável está com os resultados chave, ou key results.

Portanto, nesse caso o objetivo pode ser algo mais vago. Como por exemplo: quero que minha empresa cresça, quero mais clientes. Apesar de ser interessante definir uma quantidade.

Um exemplo: Se o objetivo é ter 3 clientes por mês, então os resultados chave são o que você precisa fazer e quais são as métricas que devo acompanhar ao longo do processo para chegar a esse objetivo?

Poderia ser fazer x propostas por mês. Ou criar x oportunidades. Contratar um sdr ou executivo comercial. Algo do tipo.

Portanto, os resultados chave são as métricas, ou seja, os marcos que acompanham e permitam que você defina seu caminho para atingir o objetivo.


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OKR de empresa, de time e individuais

Esses OKRs podem ser da empresa, de time ou individuais. Ou seja, sua empresa pode ter um OKR referente à crescimento. E um time específico pode ter outro okr, assim como cada colaborador, individualmente.

O importante aqui é que todos esses OKRs precisam estar ligados de alguma forma.

Se eu preciso que minha empresa cresça ‘tanto’, então preciso que os times façam ‘tal coisa’. E, para que os times possam entregar isso, cada pessoa tem que entregar aquilo. Assim funciona o OKR em forma de cascata.

Outra opção é aderir um processo mais flexível, que é o mais comum e mais indicado, é que os próprios colaboradores criem seus OKRs individuais, estando cientes do OKR da empresa.

Ou seja, não precisa ser necessariamente um OKR em cascata, onde o de cima define os OKRs das outras camadas, mas sim de forma que cada um possa criar seus próprios OKRs.

Ao mesmo tempo que há flexibilidade, também é necessário uma transparência.

OKR compromissados e OKRs ambiciosos

Existem OKRs que são o mínimo para a empresa continuar ‘saudável’. E existem OKRs ambiciosos, como objetivos muito distantes de serem alcançados.

Ou seja, ps compromissados são aqueles que eu preciso atingir e se não atingir a empresa terá problemas. Enquanto os ambiciosos significam que não necessariamente precisam ser atingidos, mas que se forem, pode ser um grande passo para o crescimento da empresa.

Um exemplo de OKR compromissado pode ser relacionado a Churn. Afinal, nenhuma empresa quer perder clientes. Em situação normal, se mantém ou seja, não precisa fazer grandes esforços para atingí-los.

Já para os ambiciosos, como pode ser algo que está fora do alcance, então fica como ‘visão’.

Quantos OKRs considerar?

A literatura sugere entre 3 e 5, o que é mais comum. Mas, pra quem estiver começando, a sugestão é utilizar pelo menos 1 e no máximo 3.

Isso porque é melhor começar resolvendo o que é básico para depois acrescentar mais coisas.

Frequência de avaliação OKR

Quando se tem um OKR, não é como uma meta anual. O OKR é mais comumente definido em períodos trimestrais. Ou seja, em um trimestre você precisa atingir aquele objetivo e os resultados chave são as métricas que foram observadad ao longo do trimestre e mostram o quão longe ou perto você está do seu objetivo.

É possível acontecer que no final do trimestre você não tenha atingido seu objetivo. Esse é o momento de avaliar as causas que podem ter dificultado este caminho e também de reconsiderar os acertos.

Também pode ser o caso de mudar de objetivo, caso ele seja muito ambicioso e a empresa tenha outras prioridades. Portanto, avaliar se vale a pena mantê-lo ou não.

Isso costuma ser feito a cada três meses, mas não significa que não pode ser revisado ao longo do processo.

Escalas de OKR: Vermelho, amarelo e verde

Nós temos as métricas que são os resultados chave (KR = key results). Então, se o seu OKR é ter 3 clientes por mês, então, um dos resultados chave é ter 10 propostas por mês.

Se eu conseguir gerar até 30% das propostas, eu estou no vermelho. Agora, se consigo chegar a 40 ou 60% do resultado chave, estamos no amarelo. Já entre 70% e 100%, estamos no verde.

Então a gente cria essa escala de cores para ps resultados chave e a partir disso podemos criar uma escala para o objetivo.

Para isso, fazemos a média dos resultados chave.

Se eu tenho 60% de propostas geradas e 70% de calls de brisfing geradas, a média é 65%. Ou seja, no final do trimestre cheguei a 65% do meu objetivo.

Agora lembrando que se o OKR é compromissado, 65% indica que a situação está ruim.

Normalmente para os compromissados é necessário estar o mais perto de 100% possível. Pois é uma situação que deve se manter como rotina, nem necessidade de mais esforços.

Já se é um OKR ambicioso, algo que historicamente a empresa nunca conseguiu fazer, então até 70% do objetivo é considerado um bom resultado.

Conclusão

OKR é uma metodologia para atingir objetivos pautada em prioridades e métricas. Onde algo super importante é manter a avaliação contínua e transparente para que cada pessoa do time possa ter objetivos que, de forma direta ou indireta, converse com o objetivo geral da empresa.


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